Alineación de Cultura y Marca: Un Análisis desde la Relación de un Consultor con el RPO

En el entorno empresarial actual, la alineación de la cultura corporativa con la marca es un aspecto fundamental para el éxito a largo plazo de cualquier organización. No sólo se trata de la imagen que puede tener la compañía ante el mundo, sino la forma en la que sus empleados la representan y se relacionan con ella. A nivel personal, también se trata de cómo éstos crean un vínculo con las demás personas dentro del ámbito laboral, compartiendo una visión y misión concordante entre sí y partiendo desde las pautas de la cultura corporativa. Si bien la cultura representa el corazón de la organización, la marca es la imagen que proyecta hacia el mundo exterior.

Esta alineación no sólo se refleja en la imagen externa de la empresa, sino también en su capacidad para atraer, retener y comprometer a los mejores talentos. Un ejemplo clave de éxito en la retención se encuentra en lograr crear que el empleado tenga un sentido de pertenencia a la empresa para la que trabaja. Éste sentimiento es importante, pues no sólo fortalece la relación entre los empleados y la empresa, sino que también promueve la creatividad y el intercambio de ideas. Al enfocarse en la compatibilidad cultural y la visión a largo plazo, Morgan Philips Group (MPG) contribuye a una mayor tasa de retención para roles a distintos niveles. Cuando los candidatos encajan bien con la cultura de la empresa, es más probable que permanezcan en la organización a largo plazo y contribuyan a su éxito sostenido. Los empleados que se sienten seguros y respaldados son más propensos a proponer ideas innovadoras y a tomar riesgos calculados.

En este contexto, los consultores o implants de recursos humanos y las estrategias de RPO (Recruitment Process Outsourcing, o Externalización de Procesos de Reclutamiento) juegan un papel crucial. La sinergia entre la marca y cultura interna y la externa (en este caso el RPO), es un desafío que requiere un enfoque integral y colaborativo, y es aquí donde la relación entre consultor y un RPO se vuelve clave. Patty Van Leer Silbert, de  Newton Talent comenta que “…idealmente, cuando el proveedor de RPO representa a un cliente, los candidatos no deberían tener motivos para sospechar que el reclutador es un tercero. La relación que los candidatos construyen en el proceso de contratación debe ser con la marca de la empresa y el equipo de contratación."  Este aspecto es crucial porque una mala contratación, aunque técnicamente competente, puede dañar la cultura interna y afectar negativamente a la marca de la empresa. Un consultor, trabajando junto con el equipo del RPO, debe ser capaz de identificar a candidatos que no sólo posean las competencias necesarias, sino que también compartan los valores y la visión de la empresa contratante.

Dentro de su portafolio, MPG ha desarrollado un modelo de RPO dirigido a empresas que necesitan externalizar, de manera parcial o total, el proceso de reclutamiento para posiciones clave. Este enfoque es particularmente importante en el mundo corporativo actual, donde los ejecutivos juegan un papel fundamental en el éxito de las organizaciones y, por lo tanto, es vital contar con procesos de selección que no sólo se enfoquen en competencias técnicas, sino también en el alineamiento cultural y estratégico con la empresa.

Dicho esto, una alineación efectiva entre la cultura y la marca es aquella en la que los valores internos se reflejan en la comunicación externa y en las experiencias de los clientes, empleados y otros stakeholders. Esto crea una coherencia eficaz que fortalece la reputación y la credibilidad de la empresa, y ayuda a consolidar relaciones duraderas tanto con los empleados como con los clientes. Como consultores debemos de recordar que un RPO no sólo se enfoca en cubrir vacantes, sino también en garantizar que las contrataciones estén culturalmente alineadas con la organización, manteniendo siempre a los valores y cultura de la marca en mente. 

Claves para una relación exitosa entre un consultor y un RPO

Es fundamental entender profundamente la cultura organizacional, y para ello, cada consultor debe estar inmerso en la cultura interna de la empresa, comprender sus valores, misión y visión. Este conocimiento es esencial para garantizar que los procesos de selección reflejen y refuercen esa cultura. El consultor, al ser un socio externo, debe trabajar en estrecha colaboración con el RPO para comprender estos aspectos y asegurarse de que el talento seleccionado encaje perfectamente en el entorno organizacional.

Asimismo, es esencial establecer pautas homogéneas dentro del desarrollo de una estrategia de márquetin para la marca. Mucho se habla de la importancia de un claro y efectivo Employer Branding, no sólo para la atracción del talento deseado en relación a las necesidades y visiones de la empresa, sino para su debida retención. Es por tanto que aspectos como preguntar a los actuales trabajadores su opinión sobre su trabajo y sus colaboraciones diarias, explorar y compartir áreas de mejora y basarse en el análisis de datos proveniente de dicho feedback, es fundamental para continuar atrayendo al adecuado talent. Además, de esta forma poder garantizar que los empleados, al disfrutar de sus condiciones de trabajo y de creer firmemente en los valores de su empresa, externalicen los beneficios y complacencias adquiridas de trabajar en dicha empresa. Igualmente, cuidar la percepción que los candidatos tienen sobre la empresa puede convertirse en un elemento clave para atraer al mejor talento al equipo en el futuro.

Como consultores podemos ayudar a desarrollar una estrategia que conecte la cultura organizacional con la propuesta de valor que la empresa ofrece a sus empleados. Esto, además de atraer a candidatos alineados culturalmente, también fortalece la marca en el mercado, posicionándola así como una empresa deseada para trabajar.

La importancia del feedback y el uso de herramientas de análisis cultural

El employer branding se ve fortalecido al establecer una cultura interna consistente. Una gran forma de asegurarse de que la compañía o marca está haciendo las cosas bien en relación a sus empleados, es a través de la recopilación de feedback, o bien, de la retroalimentación. Los comentarios de los empleados impulsan el motor del progreso dentro de una empresa, actuando como catalizador para el cambio positivo y la innovación. El feedback, es más que un simple intercambio de pensamientos e ideas; Es un componente esencial para construir una cultura laboral sólida, inclusiva y productiva.

A nivel interno, participar en un intercambio regular de retroalimentación puede mejorar significativamente la satisfacción laboral, ya que los empleados se sienten más conectados e integrales con la misión de la empresa.

A nivel externo, por otro lado, las herramientas de evaluación de la cultura organizacional, tales como encuestas de clima laboral, entrevistas y análisis de datos, pueden ser de gran ayuda para un consultor y el equipo de RPO. Estas herramientas permiten identificar las características clave que definen la cultura interna y a su vez, evaluar la compatibilidad cultural de los candidatos con esas características. Las plataformas de RPO suelen contar con tecnologías avanzadas y consultores capacitados para analizar, tanto las habilidades técnicas como las soft skills necesarias para el éxito cultural.

Una vez que se ha solidificado el sentido de pertenencia del consultor con su respectiva marca, es importante representarle ante el RPO. Como base de esta colaboración, debe de estar el recordatorio constante de los valores culturales y mejores prácticas de la marca, y al mismo tiempo, poder adoptar aquellos valores de la empresa externa con la que se colabora. La relación entre un consultor y un RPO debe ser dinámica y basada en una comunicación fluida. A medida que el RPO realiza entrevistas y presenta candidatos, es fundamental que los consultores proporcionen feedback constante sobre la calidad cultural de los mismos. Este feedback también puede ser valioso para ajustar las estrategias de reclutamiento, asegurar que los valores de la empresa se mantengan como prioridad y evitar posibles malentendidos o desalineaciones.

Beneficios de la alineación de cultura y marca en el proceso de reclutamiento

Un proceso de selección bien alineado culturalmente resulta en empleados más comprometidos y felices. Esto se traduce en una mayor tasa de retención, ya que los empleados sienten que trabajan en un entorno que comparte sus valores y visión. Asimismo, las empresas que logran integrar su cultura en la marca son percibidas como auténticas, lo que refuerza su reputación. Cuando los empleados se sienten identificados con los valores de la marca, actúan como embajadores de la misma, mejorando la imagen corporativa. Un estudio de la consultora Gallup revela que en España solo un 10% de los empleados se siente comprometido con su empresa, el porcentaje más bajo en toda la Unión Europea. Otra investigación de la empresa BambooHR señala que la satisfacción laboral va cuesta abajo desde 2020, habiendo registrado una pronunciada caída en 2023.

Es indispensable que las empresas se tomen el tiempo para invertir en sus empleados tomando las medidas necesarias para que los mismos tengan expectativas de crecimiento en la empresa y la percepción de un buen reconocimiento. Además  es evidente que los empleados que están alineados con la cultura organizacional tienden a ser más productivos. Esto se debe a que están más motivados y comprometidos con los objetivos de la empresa, y entienden cómo sus roles contribuyen a su éxito colectivo.

Una de las grandes fortalezas de MPG en el ámbito RPO es su capacidad para crear soluciones personalizadas que se adaptan a las necesidades específicas de cada cliente. A través de una relación consultiva, la marca colabora estrechamente con las empresas para entender su estrategia organizacional, sus valores y sus objetivos a largo plazo. Este enfoque permite que los RPOs no sólo encuentren el candidato adecuado en términos de habilidades, sino que también aseguren que el talento seleccionado esté alineado con la cultura corporativa, lo cual es crucial para el éxito en posiciones ejecutivas.

Por ende, mejorar el compromiso y la satisfacción de los trabajadores no sólo va a tener consecuencias en su salud mental de los empleados, sino que también repercutirá en los resultados de la compañía y por consecuencia del RPO con el que se colabora.

Finalmente, como parte fundamental de continuar fortaleciendo la relación de la marca con el RPO, los consultores deben de tener muy claras las características que los futuros empleados deben tener para reforzar esta cultura empresarial. Por tanto, un proceso de selección alineado culturalmente no sólo se enfoca en atraer candidatos adecuados, sino que también mejora su experiencia general. Los candidatos perciben que la empresa se preocupa por su bienestar y por encajar en el entorno organizacional, lo que hace que deseen ser parte de la misma.

Conclusión

La alineación de cultura y marca es un proceso complejo pero esencial para la sostenibilidad y el éxito de una organización. Los consultores trabajando estrechamente con los equipos de RPO, desempeñan un papel crucial en este proceso, asegurando que la selección de talento no sólo cubra las necesidades operativas, sino que también refuerce la identidad cultural de la empresa. Esta relación debe estar basada en la colaboración, el entendimiento mutuo y una visión compartida de la importancia de mantener la coherencia entre lo que la empresa representa internamente y cómo se presenta al mundo exterior. Este enfoque estratégico, centrado en la alineación entre la cultura de la empresa y las competencias de los líderes, es lo que distingue a MPG en un mercado altamente competitivo, convirtiéndola en un socio ideal para aquellas organizaciones que buscan fortalecer su liderazgo con talento de alto nivel. A través de una integración efectiva entre la cultura y la marca se puede construir una organización sólida, atractiva para los mejores talentos y exitosa en su industria.